Трудовой отпуск, как и следует из его названия, предполагает освобождение от работы работающего по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных специальных целей с сохранением рабочего места и заработной платы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс). В освобожденное время работники отдыхают, восстанавливают работоспособность, укрепляют здоровье, удовлетворяют иные личные потребности.

В соответствии с частью второй статьи 150 Трудового кодекса в нашей стране работникам предоставляются следующие виды трудовых отпусков:

– основной отпуск;

– дополнительные отпуска:

за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы;

за ненормированный рабочий день;

за продолжительный стаж работы.

Работникам предоставляются также поощрительные отпуска.

В соответствии с нормами части первой статьи 157 Трудового кодекса работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда (далее – аттестация) предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно положениям части второй статьи 157 Трудового кодекса работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется дополнительный отпуск за особый характер работы.

Как определено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» (далее – постановление № 73), дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется работникам на основании аттестации в зависимости от класса (степени) вредности или опасности условий труда.

При работе с условиями труда 1-го и 2-го класса (соответственно оптимальные и допустимые условия труда) указанный дополнительный отпуск не предоставляется. А вот начиная с 3-го класса условий труда (вредные условия труда) продолжительность дополнительного отпуска увеличивается и составляет:

– при степени 3.1 – 4 календарных дня;

– при степени 3.2 – 7 календарных дней;

– при степени 3.3 – 14 календарных дней;

– при степени 3.4 – 21 календарный день.

При работе с 4-м классом условий труда (опасные условия труда) продолжительность дополнительного отпуска увеличивается до 28 календарных дней.

В счет времени работы, дающей право на названный дополнительный отпуск, засчитываются дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день, т.е. не менее 80% рабочего времени.

Аттестация проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22 февраля 2008 г. № 253 (с изменениями и дополнениями), и Инструкцией по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22 февраля 2008 г. № 35, с изменениями и дополнениями.

Постановлением № 73 также урегулированы вопросы определения продолжительности дополнительного отпуска за особый характер работы. Его продолжительность, например, установлена:

– для работников, занятых в лесном хозяйстве, в зависимости от профессий и должностей – согласно приложению 7 к постановлению № 73 (от 6 до 10 календарных дней);

При этом следует отметить, что продолжительность дополнительного отпуска за особый характер работы определена с учетом вредных и (или) опасных условий труда. Поэтому для его предоставления аттестация не требуется.

Что касается суммирования дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, то они присоединяются к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня. Исключение составляют работники, признанные инвалидами, работники моложе 18 лет и работающие в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС. Для этих категорий работников указанные дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску продолжительностью более 24 календарных дней, установленному в соответствии с постановлением № 100.

Статьей 175 Трудового кодекса определено, что за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, исчисляемый в соответствующем порядке.

Нормами части первой статьи 169 Трудового кодекса предусмотрено, что наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней. Уведомление о начале отпуска должно происходить персонально, под роспись.

В соответствии со статьей 182 Трудового кодекса в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, наниматель не может, а обязан при предоставлении трудового отпуска (а при разделении его на части – при предоставлении одной из частей отпуска) производить работнику единовременную выплату на оздоровление в размере, определяемом законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Статьей 176 Трудового кодекса установлено, что наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска.

Продолжительность трудового отпуска исчисляется в календарных днях. Такая норма предусмотрена частью первой статьи 151 Трудового кодекса. При этом в соответствии с частью первой статьи 155 Трудового кодекса продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней. Тот факт, занят работник на полставки или на полную ставку, значения в данном случае не имеет.

В то же время законодательством определен ряд категорий работников, трудовой отпуск которым предоставляется большей продолжительности. Так, для отдельных категорий работников постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (далее – постановление № 100) установлена продолжительность основного отпуска, превышающая 24 календарных дня.

Из определения ненормированного рабочего дня, приведенного в статье 118-1 Трудового кодекса, следует, что это особый режим работы, при котором отдельные работники могут по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Это должно происходить не систематически, а эпизодически, т.е. в случаях объективной необходимости. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой.

В соответствии со статьей 158 Трудового кодекса работникам с ненормированным рабочим днем наниматель устанавливает дополнительный отпуск продолжительностью до 7 календарных дней. Порядок и условия его предоставления, а также продолжительность такого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем, а в отношении работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством Республики Беларусь.

Согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 2007 г. № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день» ненормированный рабочий день не устанавливается:

– работникам, указанным в пунктах 1 – 4 части второй статьи 115 Трудового кодекса, а именно:

– работникам в возрасте от 14 до 16 лет и от 16 до 18 лет;

– учащимся, получающим общее среднее, профессионально-техническое образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, работающим в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от 14 до 16 лет и от 16 до 18 лет;

– инвалидам I и II группы;

– работникам, работающим на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения), в том числе временно направленным или командированным в эти зоны.

А также:

– лицам, работающим по совместительству;

– работникам, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;

– работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

– работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени;

– работникам со сдельной оплатой труда. Так, у рабочего, работающего со сдельной оплатой труда, день нормированный и права на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день он не имеет.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день присоединяется во всех случаях только к основному трудовому отпуску продолжительностью 24 календарных дня.

На основании норм части второй статьи 151 Трудового кодекса государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Поощрительные отпуска условно можно разделить на два вида:

1) предусмотренный ст. 160 Трудового кодекса. Дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором. Отметим, что предоставление дополнительного поощрительного отпуска является правом нанимателя, поэтому только от решения нанимателя зависит, устанавливать конкретному работнику такой отпуск или нет.

Продолжительность  поощрительного отпуска Трудовым кодексом не установлена. Поскольку решение вопроса предоставления данного отпуска предоставлено нанимателю, то в соответствующем документе (коллективном, трудовом договоре) устанавливаются продолжительность поощрительного отпуска, условия его предоставления, условия, при которых продолжительность этого отпуска может уменьшаться;

2) предусмотренный п. 3 ч. 1 ст. 261-2 Трудового кодекса. Предоставление данного дополнительного поощрительного отпуска является дополнительной мерой стимулирования труда, а также одним из обязательных условий контракта. Иными словами, если трудовые отношения с работником оформлены контрактом, то поощрительный отпуск должен быть предоставлен в обязательном порядке независимо от формы собственности нанимателя, его организационно-правовой структуры, вида деятельности.

Продолжительность данного отпуска не может превышать 5 календарных дней. Конкретную продолжительность поощрительного отпуска для каждого работника (в установленных законодательством пределах) наниматель вправе определить самостоятельно с учетом сложности и напряженности выполняемой работником работы, а также с учетом оценки деловых качеств конкретного работника.

Напоминаем, что предоставление дополнительного поощрительного отпуска, предусмотренного ст. 160 Трудового кодекса, – это право нанимателя, а предоставление дополнительного поощрительного отпуска, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 261-2 Трудового кодекса, – обязанность нанимателя, если с работником заключен контракт.

Согласно статье 159 Трудового кодекса работникам, имеющим продолжительный стаж работы в одной организации, отрасли, наниматель может устанавливать дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы до 3 календарных дней. Из содержания нормы следует, что она не является обязательной для нанимателя и обеспечивает скорее возможность поощрения работника со стороны нанимателя. Условия, порядок предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.

Дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы присоединяется к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня.

Статьей 173 Трудового кодекса предусмотрено, что наниматель имеет право отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением установленного порядка, но работник отказывается его использовать в определенный срок без законных оснований, кроме случаев увольнения.

В соответствии со статьей 166 Трудового кодекса трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных данной статьей.

До истечения 6 месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника:

– женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

– лицам моложе 18 лет;

– работникам, принятым на работу в порядке перевода;

– совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до 6 месяцев работы по совместительству;

– участникам Великой Отечественной войны;

– матери (мачехе), отцу (отчиму), воспитывающим двоих и более детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);

– работникам, получающим общее среднее, профессионально-техническое, среднее специальное, высшее, послевузовское образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования;

– в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Работающим женам (мужьям) военнослужащих по их желанию трудовой отпуск предоставляется одновременно с отпуском их мужей (жен).

Кроме вышеперечисленных случаев допускается предоставление отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней.

За второй и последующие рабочие годы, следуя нормативным предписаниям статьи 167 Трудового кодекса, наниматель предоставляет трудовые отпуска (основной и дополнительный) в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков. Например, если рабочий год у работника длится с 1 февраля по 31 января, то первый отпуск может быть предоставлен с 1 августа, а второй и последующие отпуска – в любое время с 1 февраля соответствующего года.

На основании норм статьи 161 Трудового кодекса часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией. Вместе с тем замена отпусков денежной компенсацией не допускается в отношении беременных женщин, работников, признанных инвалидами, работников моложе 18 лет, работников за работу в зонах радиоактивного загрязнения. Также не допускается замена денежной компенсацией дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы и отпусков, предоставляемых авансом.

Указанная норма не относится к компенсации трудового отпуска или его части при увольнении. При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация.

Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право). Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.

Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения.

Статьей 171 Трудового кодекса установлено, что трудовой отпуск может быть перенесен или продлен:

– при временной нетрудоспособности работника. Если ко времени ухода в отпуск работник оказывается нетрудоспособным, срок начала трудового отпуска изменяется и по договоренности между работником и нанимателем устанавливается новый срок. Если же работник заболел во время отпуска, то отпуск продлевается на соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем период текущего рабочего года;

– при наступлении срока отпуска по беременности и родам;

– в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом освобождения от работы;

– при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с получением образования (если работник оформил такой отпуск перед трудовым отпуском или во время последнего после получения вызова учреждения образования);

– в случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска;

– с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

При уходе в период отпуска за заболевшим членом семьи отпуск продлению не подлежит.

В соответствии со статьей 162 Трудового кодекса дополнительные отпуска присоединяются к основному трудовому отпуску продолжительностью 24 календарных дня, если иное не предусмотрено актами законодательства. В частности, согласно постановлению № 73 к основному отпуску продолжительностью более 24 календарных дней, установленному Правительством Республики Беларусь, присоединяются дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, предоставляемые работникам:

– признанным инвалидами;

– моложе 18 лет;

– работающим в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС.

В соответствии с частью четвертой статьи 168 Трудового кодекса при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в летнее или другое удобное время:

– лицам моложе 18 лет;

– ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

– матери (мачехе), воспитывающей двоих и более детей в возрасте до четырнадцати лет, а также матери (мачехе), отцу (отчиму), воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

– работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

– работникам, являющимся инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

– участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

– работникам, эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 г.;

– донорам крови и ее компонентов, награжденным нагрудным знаком отличия Министерства здравоохранения “Ганаровы донар Рэспублiкi Беларусь”, знаком почета “Почетный донор Республики Беларусь”, знаками “Почетный донор СССР”, “Почетный донор Общества Красного Креста БССР”;

– Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;

– другим работникам в соответствии с законодательными актами, коллективным договором или трудовым договором.

Нормами части первой статьи 174 Трудового кодекса определено, что по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней. Это означает, что независимо от того, какими конкретно частями работник будет использовать трудовой отпуск, одна из них должна быть в обязательном порядке не менее 14 календарных дней.

Наниматель, следуя требованиям статьи 170 Трудового кодекса, обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года. В исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенос части отпуска на следующий рабочий год. Инициатором такого переноса является, как правило, наниматель.

При этом в текущем рабочем году предоставляется часть трудового отпуска, которая должна быть не менее 14 календарных дней.

Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год или используется отдельно.

Непредоставление (перенос) трудового отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, запрещается.

Согласно нормам части пятой статьи 174 Трудового кодекса не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет, а также тех, кто имеет право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями и а особый характер работы.

В соответствии с положениями частей второй – четвертой статьи 174 Трудового кодекса трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска).

Неиспользованная в связи с этим часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме. При этом денежная компенсация за не использованную в связи с отзывом часть отпуска допускается при условии использования работником в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней трудового отпуска.

При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в определенный период:

– работникам, получающим общее среднее, профессионально-техническое, среднее специальное, высшее, послевузовское образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования, – перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, а также во время каникул в учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;

– работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, – в период этого отпуска;

– работающим по совместительству – одновременно с трудовым отпуском по основной работе;

– учителям (преподавателям) учреждений общего среднего, профессионально-технического, среднего специального, высшего и специального образования, специальных учебно-воспитательных и лечебно-воспитательных учреждений – в летнее время;

– женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

– работающим женам (мужьям) военнослужащих – одновременно с отпуском их мужей (жен).

Ответ: Данные случаи предусмотрены ст. 404 ТК, когда:

1)      между работником и нанимателем в соответствии со статьей 405 настоящего Кодекса заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

2)      имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3)      ущерб причинен преступлением;

4)      ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5)      ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

6)      ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

Ответ: Ограниченную материальную ответственность несут:

1)      работники — в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

2)      руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители — в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции (ст. 403 ТК).

Ответ: Согласно ст. 402 ТК работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю.

Трудовым кодексом, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине, за исключением случаев, предусмотренных статьей 404 ТК.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба, т.е. со дня, когда нанимателю стало известно о наличии вреда, причиненного работником (ст. 242 ТК).

Днем обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности организации, считается день подписания соответствующего акта или заключения (ч. 1, 2 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 N 2 (ред. от 22.12.2005) «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей».

Ответ: Материальная ответственность бывает:

– индивидуальной (когда ущерб возмещается одним работником);

– коллективной (когда ущерб возмещается коллективом (бригадой) работников (ст. 406 ТК));.

– полной (когда ущерб возмещается в полном объеме (ст. 404 ТК));

– ограниченной (когда ущерб возмещается частично (ст. 403 ТК)).

Ответ: Если работник не согласен с удержанием, то он вправе  в течение десяти дней обратиться в комиссию по трудовым спорам.

Если комиссия по трудовым спорам не создана или не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок, то можно обращаться в суд (п. 6 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 N 2 (ред. от 22.12.2005)                           «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей»).

Ответ: Судебный порядок применяется в случаях:

если наниматель пропустил двухнедельный срок для издания распоряжения об удержании;

если работник не согласен с размером ущерба и (или) возмещение не может быть произведено по распоряжению нанимателя и в других случаях, предусмотренных законодательством;

если работник уже уволен и не хочет добровольно возместить причиненный ущерб (п. 6 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 N 2 (ред. от 22.12.2005)                           «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей»).

Ответ: Для взыскания ущерба с работника по решению нанимателя необходимо соблюсти условия, предусмотренные ч. 1 – 3 ст. 408 ТК и подп. 3.6 п. 3 Декрета N 5:

размер взыскиваемого ущерба должен быть до трех среднемесячных заработных плат работника;

распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее десяти дней со дня сообщения об этом работнику;

до издания распоряжения об удержании из заработной платы согласно ч. 3 ст. 408 ТК наниматель обязан затребовать от работника письменное объяснение.

Ответ: Да, безусловно. Для того чтобы удержать денежные средства из заработной платы работника, наниматель должен издать приказ (распоряжение), с которым необходимо ознакомить работника под подпись.

Распоряжение должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее десяти дней со дня сообщения об этом работнику (ч. 2 ст. 408 ТК).

Ответ: Возмещение материального ущерба, причиненного работником нанимателю может быть произведено:

посредством удержания из заработной платы. В данном случае удержание может быть произведено до трех среднемесячных заработных плат работника, причинившего ущерб (ч. 1 ст. 408 ТК, подп. 3.6 п. 3  Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 (ред. от 09.04.2020) «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»;

работник может внести денежные средства в кассу, на счет организации;

работник может передать равноценное имущество взамен утраченного, самостоятельно исправить повреждение и т.д. Документально оформить такие действия необходимо посредством составления соответствующего акта приема-передачи имущества и (или) акта устранения неисправностей либо других актов в соответствии с конкретной ситуацией.

Ответ: Согласно ч. 1 ст. 401 ТК, а также ч. 3 п. 11 постановления Пленума Верхового Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 N 2 (ред. от 22.12.2005) «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении  трудовых обязанностей» работник, причинивший ущерб, в том числе уволенный или переведенный на другую работу, может добровольно возместить его полностью или частично независимо от размера материальной ответственности и срока, истекшего после причинения ущерба.

С согласия нанимателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное (ч. 2 ст. 401 ТК).

Для оформления своего волеизъявления работнику необходимо написать заявление о добровольном возмещении ущерба.

Ответ: Материальный ущерб, причиненный работником нанимателю, может быть возмещен:

– по заявлению работника;

– по решению нанимателя;

– в судебном порядке.

Ответ: Невиновность в причинении ущерба должны доказывать сами работники при возложении полной материальной ответственности по основаниям, предусмотренным ч. 5 ст. 400 ТК, в случаях, когда:

между работником и нанимателем заключен письменный договор о полной материальной ответственности (п. 1 ст. 404 ТК);

имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовым документам (п. 2 ст. 404 ТК);

ущерб причинен работником, находившимся в состоянии опьянения (п. 4 ст. 404 ТК);

ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей (п. 6 ст. 404 ТК).

Ответ: По общему правилу обязанность по доказыванию наличия условий материальной ответственности возложена на нанимателя (ч. 4 ст. 400 ТК).

Ответ: Нанимателю целесообразно с женщиной, принимаемой на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, заключать не контракт, а срочный трудовой договор в соответствии с п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК.

Ответ: Трудовые отношения с данной работницей нужно оформить посредством заключения срочного трудового договора — на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (2 ч. 3 ст. 17 ТК).

При выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком основного работника срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).

Ответ: Согласно ч. 1 ст. 400 ТК работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1)      ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2)      противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

3)      прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4)      вины работника в причинении ущерба.

Ответ: Да, может.

На практике график трудовых отпусков не всегда соблюдается по различным причинам, например, в связи с:

– наступлением срока отпуска по беременности и родам;

– приемом на работу новых сотрудников;

– изменением срока предоставления трудового отпуска по семейным обстоятельствам;

– производственной необходимостью и др.

В соответствии с ТК трудовой отпуск может быть:

1) перенесен на следующий год (ст. 170 ТК). Это возможно только в исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности нанимателя. Перенос части трудового отпуска на следующий рабочий год допускается только с согласия работника;

2) перенесен или продлен в течение текущего рабочего года (ст. 171 ТК). Такое право предоставлено работнику. Кроме того, стороны могут договориться о переносе отпуска.

3) досрочно предоставлен (ст. 172 ТК).

В этом случае наниматель имеет право изменить дату предоставления отпуска в одностороннем порядке путем предоставления его досрочно всем или отдельным категориям работников в случаях:

– неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием;

– необеспеченности энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам.

4)  разделен на части по желанию работника или в связи с отзывом из отпуска (ст. 174 ТК).

Ответ: В соответствии со статьей 20 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК) наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. И лишь в некоторых случаях, прямо предусмотренных законодательными актами, допускаются исключения из этого правила.

При заключении трудового договора работник должен уяснить свои трудовые функции: какую работу и по какой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) ему предстоит выполнять.

Согласно ст. 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование должности служащего (профессии рабочего) должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь, нормативным правовым актам, регламентирующим деятельность работников по отдельным должностям служащих;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) оплату труда работника.

В трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия (об установлении испытательного срока и иные условия), но не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК. При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами трудового распорядка, иными локальными правовыми актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также с коллективным договором.

Ответ: С 1 января 2020 г., в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 18.01.2019 № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций» от стажа работы сотрудника в бюджетных организациях зависит размер надбавки за стаж работы в таких организациях.

Порядок исчисления надбавки за стаж работы в бюджетных организациях установлен постановлением Минтруда и соцзащиты от 03.04.2019 № 13.

 Так, для исчисления надбавки за стаж работы в бюджетных организациях в стаж работы засчитываются следующие периоды работы (службы) с 19 сентября 1991 г.:

– в бюджетных организациях Республики Беларусь независимо от их ведомственной подчиненности;

(под бюджетной организацией понимается организация, созданная (образованная) Президентом Республики Беларусь, государственными органами, в том числе местным исполнительным и распорядительным органом, или иной уполномоченной на то Президентом Республики Беларусь государственной организацией для осуществления управленческих, социально-культурных, научно-технических или иных функций некоммерческого характера, функционирование которой финансируется за счет средств соответствующего бюджета на основе бюджетной сметы и бухгалтерский учет которой ведется в соответствии с планом счетов бухгалтерского учета, утвержденным в установленном порядке для бюджетных организаций, и (или) с учетом особенностей бухгалтерского учета и отчетности в соответствии с законодательством).

в государственных органах Республики Беларусь, а также в подразделениях, созданных государственными органами;

(под государственным органом понимается образованная в соответствии с Конституцией Республики Беларусь, иными законодательными актами организация, осуществляющая государственно-властные полномочия в соответствующей сфере (области) государственной деятельности, а также государственные учреждения и иные государственные организации, обеспечивающие деятельность Президента Республики Беларусь или государственных органов, работники которых в соответствии с законодательными актами, закрепляющими их правовой статус, являются государственными служащими).

в Палате представителей и Совете Республики Национального собрания Республики Беларусь, а также в качестве депутатов, осуществляющих свои полномочия на профессиональной основе в местных Советах депутатов всех территориальных уровней;

в международных организациях и учреждениях по направлению государственных органов Республики Беларусь;

в исполнительных органах Содружества Независимых Государств, органах Сообщества Беларуси и России, Союза Беларуси и России, Союзного государства и их аппаратах, расположенных на территории Республики Беларусь;

в организациях Республики Беларусь, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, независимо от их ведомственной подчиненности;

военной службы (службы) в Вооруженных Силах, других войсках, воинских формированиях и военизированных организациях Республики Беларусь;

альтернативной службы.

Стаж работы в бюджетных организациях подтверждается трудовой книжкой, а при отсутствии трудовой книжки — в порядке, предусмотренном для подтверждения трудового стажа при назначении пенсии.

В случаях, если на основании данных трудовой книжки не представляется возможным определить статус организации для зачета стажа работы в ней в стаж работы в бюджетных организациях, то зачет стажа работы производится на основании сведений, полученных от этих организаций, государственных органов, в подчинении которых находится (находилась) организация, или местных исполнительных и распорядительных органов по месту расположения организации.

До получения подтверждающих сведений о статусе организации в зачет стажа работы в бюджетных организациях принимается период, исчисленный в бесспорном порядке.

Таким образом, время работы в колхозе (по организационно-правовой форме — сельскохозяйственный производственный кооператив), не будет засчитано в стаж для выплаты надбавки за стаж работы в бюджетных организациях, поскольку данная организация не относится к категории организаций, относящихся к бюджетным организациям и иным организациям, получающим субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций.

Ответ: По общему правилу, согласно ч.1 ст.73 ТК, выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, если иная периодичность не определена контрактом.

Контрактом, в отличие от любого другого трудового договора, может быть предусмотрена выплата зарплаты один раз в месяц (ч. 1 ст. 73, п. 1 ч. 1 ст. 261-2 ТК). Таким образом, контракт является исключением из правил.

Выплата заработной платы в установленные сроки – это обязанность нанимателя и работнику нет необходимости писать заявление.

Вместе с тем, если в контракте выплата заработной платы определена один раз в месяц, то наниматель в данном случае руководствуется условиями контракта.

Следовательно, во избежание противоречивых моментов между нормами контракта и коллективного договора в части сроков выдачи заработной платы, необходимо условия контракта привести в соответствие с условиями коллективного договора, что будет правомерным и не противоречит законодательству.

Ответ: Согласно п. 1 и 2 ч. 3 ст. 261-5 ТК контракт с такой работницей с ее согласия должен быть продлен не менее чем до окончания этого отпуска, затем не менее чем до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а затем на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

Может возникнуть ситуация, когда в результате продления контракта истечет его максимальный срок (5 лет). Следовательно, с женщиной с ее согласия заключается новый контракт на срок не менее 1 года.

Ответ: Работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, вправе в любое время прервать отпуск, а также возобновить пребывание в нем. Этот момент может наступить в период срока действия контракта, заключенного со второй работницей.

Вместе с тем,  нельзя уволить вторую работницу в связи с выходом на работу основной работницы из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Поскольку для работника, с которым заключен контракт, не предусмотрено такое основание прекращения трудового договора.

Ответ: Отстранение от работы должно быть оформлено приказом (распоряжением). В приказе обязательно необходимо указать причины отстранения, а также объявить его работнику под подпись. В случае, если работник откажется от ознакомления с приказом, необходимо составить акт (ч. 1 и 3 ст. 49 ТК).