1prof.by — информационный портал федерации профсоюзов Беларуси
поиск
Белорусский профессиональный союз работников леса и природопользования
Членская организация Федерации профсоюзов Беларуси Телефон: +375 (17) 203-85-71

Вопросы и ответы

ВОПРОС: В КАКИХ СЛУЧАЯХ ДОЛЖНА ПРЕКРАЩАТЬСЯ ВАЛКА ДЕРЕВЬЕВ.

Ответ: В соответствии с п. 220 Межотраслевых правил по охране труда в лесной, деревообрабатывающей промышленности и в лесном хозяйстве, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерствам лесного хозяйства Республики Беларусь 30.12.2008 №211/39 «Лесосечные работы прекращаются во время ливневого дождя, при грозе, сильном снегопаде и густом тумане (видимость менее 50 м). Не допускается осуществлять валку деревьев при скорости ветра свыше 11 м/с».

В и. и. 5.10 (Ограничение лесосечных работ) Приложения к тем же Межотраслевым правилам (Образец заполнения типовой технологической карты) сказано, что «При скорости ветра более 11 м/с (приводятся в движение толстые ветки деревьев) валка деревьев прекращается».

Вместе с тем, в соответствии с трудовым законодательством при возникновении причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и др.), работник должен немедленно сообщить об этих обстоятельствах нанимателю (п. 7 ст. 53 ТК). Как правило, в таких случаях составляется докладная записка, на основании которой в организации расследуются причины простоя, после чего оформляются документы, его подтверждающие (акт о простое, приказ руководителя и др.).

В соответствии со ст. 71 ТК РБ при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).

Самовольный уход работника со своего рабочего места является нарушением его трудовых обязанностей.

ВОПРОС: ВОЗМОЖЕН ЛИ ОТЗЫВ РАБОТНИКОМ ЗАЯВЛЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН, ПОДАННОГО НАНИМАТЕЛЮ И СОГЛАСОВАННОГО С НИМ ДО НАСТУПЛЕНИЯ ДАТЫ УВОЛЬНЕНИЯ, УКАЗАННОЙ В ЗАЯВЛЕНИИ?

Ответ: При расторжении трудового договора по соглашению сторон законодательством не предусмотрен какой-либо срок предупреждения нанимателя о своем намерении уволиться, как, например, в случае увольнения по желанию работника, а также возможность для работника отозвать ранее поданное заявление об увольнении по указанному основанию.  

Так, пунктом 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г.  № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде"  установлено, что в соответствии со статьей 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

Таким образом, в данном случае наниматель вправе как согласиться  продолжить с работником  трудовые отношения, так и не согласиться, а, следовательно, уволить его,  согласно ранее достигнутому соглашению.

ВОПРОС: МОЖЕТ ЛИ РАБОТНИК, РАНЕЕ ПРЕДУПРЕЖДЕННЫЙ НАНИМАТЕЛЕМ О ПРЕДСТОЯЩЕМ УВОЛЬНЕНИИ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ШТАТА РАБОТНИКОВ, БЫТЬ УВОЛЕН В СВЯЗИ С ИСТЕЧЕНИЕМ СРОКА ДЕЙСТВИЯ КОНТРАКТА, КОТОРЫЙ ИСТЕКАЕТ РАНЬШЕ СРОКА СОКРАЩЕНИЯ ШТАТА РАБОТНИКОВ?

Ответ: На практике возникают ситуации, когда в период срока предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников у некоторых работников истекают сроки действия заключенных с ними контрактов.

В соответствии с частью третьей статьи 43 ТК при расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК  наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен больший срок такого предупреждения.

Если срок действия контракта, заключенного с работником, истекает до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении  в связи сокращением штата, то независимо от наличия такого предупреждения, в соответствии  с частью третьей пункта 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь  от 27 июля 1999 г. № 29" наниматель обязан уведомить работника о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом работник может быть уволен в связи с истечением срока действия контракта в период течения срока предупреждения об увольнении в связи  сокращением штата.

В то же время,  возможно увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в случае, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (действие трудового договора продолжено на неопределенный срок).

Нельзя исключать возможность увольнения работника по сокращению штата и в том случае, если стороны в период предупреждения договорились о продлении срока действия контракта и продлили его, при этом не имеет значения, на какой срок был продлен контракт.

ВОПРОС: ВОЗМОЖНО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ ОДИНОКОЙ МАТЕРИ, ИМЕЮЩЕЙ РЕБЕНКА В ВОЗРАСТЕ ДО 14 ЛЕТ, РАБОТАЮЩЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ?

Ответ: Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 и пунктами 1 - 3 статьи 47 ТК (часть 3 статьи 268 ТК).

В то же время, согласно статье 350 ТК, помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Прекращение трудового договора по статье 350 ТК не является расторжением трудового по инициативе нанимателя.

Таким образом, расторжение трудового договора с одинокой матерью, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, по статье 350 ТК в данном случае будет являться правомерным.

ВОПРОС: РАБОТНИК БОЛЕЛ 3,5 МЕСЯЦА, ЗАТЕМ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ. КАК ОКАЗАЛОСЬ, ОКОНЧАТЕЛЬНОГО ВЫЗДОРОВЛЕНИЯ НЕ ПРОИЗОШЛО, ЧЕРЕЗ НЕДЕЛЮ РАБОТНИКУ СНОВА БЫЛ ВЫДАН ЛИСТОК ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ ЕЩЕ НА МЕСЯЦ. ВПРАВЕ ЛИ НАНИМАТЕЛЬ УВОЛИТЬ РАБОТНИКА

Ответ: Согласно пункту 6 статьи 42 ТК неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение по данному основанию возможно только в период временной нетрудоспособности, в любой день после истечения ее четырехмесячного срока (не обязательно в первый день), но до того, как работник фактически приступил к работе. Следовательно, если работник выздоровел и приступил к работе, увольнение в связи с длительной (более 4 месяцев) неявкой на работу работника по причине временной нетрудоспособности невозможно.

Период временной нетрудоспособности должен превышать 4 месяца и быть непрерывным. Не допускается суммирование периодов нетрудоспособности, даже если в совокупности они будут превышать установленные 4 месяца.

Таким образом, увольнение работника в данном случае  было неправомерным, поскольку нанимателем  не было соблюдено одно из условий пункта  6 статьи 42 ТК - непрерывность временной нетрудоспособности.

ВОПРОС (ПРАВОВАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА):

Необходимо ли уведомлять профсоюз при увольнении работника по п.5 ст.42 ТК, если работник:
не член профсоюза;
не член профсоюза но выразил письменное согласие на распространение на него коллективного договора;
член профсоюза, но от его имени коллективный договор не заключался и он не выразил письменное согласие на распространение на него коллективного договора (вновь принятый)?

Ответ: Частью первой статьи 46 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) установлено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42 ТК кроме пунктов. 2 и 7) производится после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза.
Из буквального толкования части первой статьи 46 ТК следует, что наниматель обязан уведомлять о расторжении трудового договора с работником по инициативе нанимателя тот профсоюз, членом которого является работник, подлежащий увольнению, чья организационная структура существует у данного нанимателя.


Следовательно, по общему правилу части первой статьи 46 ТК наниматель не обязан уведомлять профсоюз об увольнении работника, не являющегося членом профсоюза.
Если работник является членом профсоюза, но коллективный договор от его имени не заключался и он не выразил в письменной форме согласие на распространение на него коллективного договора, то наниматель будет обязан уведомить соответствующий профсоюз об увольнении такого работника, так как норма части первой статьи 46 ТК не связывает обязанность нанимателя уведомлять профсоюз об увольнении его членов с наличием в организации коллективного договора.
Следовательно, если работник - не член профсоюза, но выразил письменное согласие на распространение на него коллективного договора, то наниматель не обязан уведомлять профсоюз об увольнении такого работника.
Если коллективный договор в организации заключен, в нем может быть предусмотрен иной порядок уведомления профсоюза об увольнении работников по инициативе нанимателя, в том числе в соответствии с частью второй статьи 46 ТК в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
Также в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность информировать профсоюз об увольнении по инициативе нанимателя всех работников, а не только членов профсоюза.

ВОПРОС (ПРАВОВАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА):

Необходимо ли уведомлять профсоюз при увольнении работника по п.5 ст.42 ТК, если работник:
не член профсоюза;
не член профсоюза но выразил письменное согласие на распространение на него коллективного договора;
член профсоюза, но от его имени коллективный договор не заключался и он не выразил письменное согласие на распространение на него коллективного договора (вновь принятый)?

Ответ: Частью первой статьи 46 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) установлено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42 ТК кроме пунктов. 2 и 7) производится после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза.
Из буквального толкования части первой статьи 46 ТК следует, что наниматель обязан уведомлять о расторжении трудового договора с работником по инициативе нанимателя тот профсоюз, членом которого является работник, подлежащий увольнению, чья организационная структура существует у данного нанимателя.


Следовательно, по общему правилу части первой статьи 46 ТК наниматель не обязан уведомлять профсоюз об увольнении работника, не являющегося членом профсоюза.
Если работник является членом профсоюза, но коллективный договор от его имени не заключался и он не выразил в письменной форме согласие на распространение на него коллективного договора, то наниматель будет обязан уведомить соответствующий профсоюз об увольнении такого работника, так как норма части первой статьи 46 ТК не связывает обязанность нанимателя уведомлять профсоюз об увольнении его членов с наличием в организации коллективного договора.
Следовательно, если работник - не член профсоюза, но выразил письменное согласие на распространение на него коллективного договора, то наниматель не обязан уведомлять профсоюз об увольнении такого работника.
Если коллективный договор в организации заключен, в нем может быть предусмотрен иной порядок уведомления профсоюза об увольнении работников по инициативе нанимателя, в том числе в соответствии с частью второй статьи 46 ТК в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
Также в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность информировать профсоюз об увольнении по инициативе нанимателя всех работников, а не только членов профсоюза.

ВОПРОС (ОХРАНА ТРУДА):

Нашему лесхозу другие лесхозы и сторонние организации (индивидуальные предприниматели) оказывают помощь в заготовке древесины (заготовка древесины на ветровально-буреломных лесосеках. Нужно ли с ними проводить инструктажи и как контролировать соблюдение требований охраны труда работниками этих организаций?

Ответ: Пункт 46 Инструкции о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 28.11.2008 №175 сказано, что «Вводный инструктаж по охране труда (далее - вводный инструктаж) проводится с работающими при:
- приеме их на постоянную или временную работу в организацию;
- участии в производственном процессе, привлечении к работам (оказанию услуг) в организации или на ее территории, выполнении работ (оказании услуг) по заданию организации (по заключенному с организацией договору).


Вводный инструктаж проводится также с работниками других организаций, в том числе командированными, при участии их в производственном процессе или выполнении работ на территории организации».
В п. п. 49, 50 этой же Инструкции сказано, что «Первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте (далее - первичный инструктаж на рабочем месте) до начала работы проводят с работающими:
принятыми на работу;
переведенными из одного подразделения в другое или с одного объекта на другой;
участвующими в производственном процессе, привлеченными к работам (оказанию услуг) в организации или выполняющими работы (оказывающими услуги) по заданию организации (по заключенному с организацией договору).
Первичный инструктаж на рабочем месте проводится также с работниками других организаций, в том числе командированными, при участии их в производственном процессе или выполнении работ на территории организации. С работниками других организаций, выполняющими работы на территории организации, данный инструктаж проводит руководитель работ при участии руководителя или специалиста организации, на территории которой проводятся работы».
Из этого следует, что с работниками других организаций, работающих по договорам подряда, необходимо проводить вводный инструктаж и первичный инструктаж на рабочем месте.
В связи с большим объемом выполняемых работ, значительной численностью лесозаготовительных бригад, разбросанностью мест производства работ и необходимостью ежедневно проводить с работающими целевой инструктаж по охране труда целесообразно осуществлять контроль, помимо службы охраны труда Стародорожского опытного лесхоза, инженерно-техническими работниками других лесхозов, оказывающих услуги по заготовке древесины. В договорах подряда, заключаемых со сторонними организациями, включать пункт о том, что руководители этих организаций или назначенные ими лица, ответственные за охрану труда, осуществляют контроль за состоянием охраны труда на лесосеке и проводят с работающими ежедневные целевые инструктажи.

ВОПРОС (ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ОТПУСКА):

Работнику несколько лет подряд не предоставлялся трудовой отпуск. Вправе ли работник использовать в текущем календарном году всю продолжительность накопившегося трудового отпуска?

Ответ: Согласно части второй статьи 153 ТК трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка.
Таким образом, непредоставление работнику отпусков в течение нескольких рабочих лет будет являться нарушением законодательства о труде. Однако в такой ситуации работник не лишается права на отпуска или на замену их частей денежной компенсацией.


Для этого он может обратиться к нанимателю с письменным заявлением о предоставлении в текущем рабочем году отпусков за прошлые годы либо о замене частей неиспользованных отпусков за прошлые годы денежной компенсацией. В этом случае необходимо согласовать периоды, в которые работник будет использовать отпуск или его части, если отпуск будет разделен в соответствии со статьей 174 ТК. При этом обычно отпуска (их части), на которые работник имеет право, предоставляются последовательно за каждый рабочий год. По соглашению между нанимателем и работником за не использованные в прошлые периоды дни отпуска может выплачиваться денежная компенсация. При этом часто возникает вопрос: какая часть неиспользованных отпусков подлежит денежной компенсации. 
Согласно части первой статьи 161 ТК часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.
Из указанной нормы следует, что денежная компенсация оставшейся части допускается при условии, что работник использует по 21 календарному дню трудового отпуска за каждый прошедший рабочий год. При этом необходимо помнить, что не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, а также отпусков, предоставляемых некоторым категориям работников, перечисленных в части второй статьи 161 ТК: 
работникам моложе восемнадцати лет;
работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС;
дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.

ВОПРОС:

Работнику несколько лет подряд не предоставлялся трудовой отпуск. Вправе ли работник использовать в текущем календарном году всю продолжительность накопившегося трудового отпуска?

Ответ: Согласно части второй статьи 153 ТК трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка.
Таким образом, непредоставление работнику отпусков в течение нескольких рабочих лет будет являться нарушением законодательства о труде. Однако в такой ситуации работник не лишается права на отпуска или на замену их частей денежной компенсацией.


Для этого он может обратиться к нанимателю с письменным заявлением о предоставлении в текущем рабочем году отпусков за прошлые годы либо о замене частей неиспользованных отпусков за прошлые годы денежной компенсацией. В этом случае необходимо согласовать периоды, в которые работник будет использовать отпуск или его части, если отпуск будет разделен в соответствии со статьей 174 ТК. При этом обычно отпуска (их части), на которые работник имеет право, предоставляются последовательно за каждый рабочий год. По соглашению между нанимателем и работником за не использованные в прошлые периоды дни отпуска может выплачиваться денежная компенсация. При этом часто возникает вопрос: какая часть неиспользованных отпусков подлежит денежной компенсации. 
Согласно части первой статьи 161 ТК часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.
Из указанной нормы следует, что денежная компенсация оставшейся части допускается при условии, что работник использует по 21 календарному дню трудового отпуска за каждый прошедший рабочий год. При этом необходимо помнить, что не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, а также отпусков, предоставляемых некоторым категориям работников, перечисленных в части второй статьи 161 ТК: 
работникам моложе восемнадцати лет;
работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС;
дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.

ВОПРОС (ПРАВОВАЯ ИНСПЕКЦИЯ):

Продолжительность основного трудового отпуска работника 24 календарных дня. Дополнительные отпуска заключенным с ним трудовым договором не предусмотрены. Работник в течение рабочего года сдавал кровь, и ему полагается дополнительный день отдыха как донору. Работник пожелал присоединить его к трудовому отпуску. За совершенный прогул в качестве меры воздействия наниматель решил уменьшить продолжительность трудового отпуска работника на один день. Являются ли в данном случае решение нанимателя правомерным?

Ответ: Согласно статье 181 ТК за прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска.


В соответствии с частью первой статьи 104 ТК по договоренности с медицинским учреждением наниматель в согласованные сроки обязан освобождать работников от работы для обследования и сдачи крови и ее компонентов, а также предоставлять после этого дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к трудовому отпуску или использован в иное время.
Кроме того, исходя из смысла части третьей статьи 31 Закона Республики Беларусь "О донорстве крови и ее компонентов" дополнительный день отдыха для донора является дополнительным выходным днем. 
Таким образом дополнительный день отдыха, предоставляемый работникам, являющимся донорами, отпуском не является, несмотря на то, что может быть к нему присоединен.
Следовательно в данном случае наниматель не вправе уменьшить продолжительность трудового отпуска работнику на один день за совершенный прогул, так как продолжительность трудового отпуска при этом будет меньше 24 календарных дней, что противоречит статье 181 ТК.

ВОПРОС (ПРАВОМЕРНОСТЬ ДЕЙСТВИЙ НАНИМАТЕЛЯ):

Работник был уволен за прогул. С ним произведен окончательный расчет, в том числе выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно решению суда работник был восстановлен на прежней работе, ему был выплачен средний заработок за дни вынужденного прогула. Через неделю после восстановления на работе работник обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении трудового отпуска согласно графику отпусков. Наниматель отказал работнику в предоставлении отпуска в связи с выплатой при увольнении компенсации за неиспользованный трудовой отпуск. Правомерны ли действия нанимателя?

Ответ: В данной ситуации наниматель не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска, несмотря на то что при увольнении он уже получил компенсацию за неиспользованный отпуск. Выплаченная работнику компенсация за неиспользованный отпуск в случае его восстановления на работе в соответствии частью третьей пункта 51 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" подлежит зачету при взыскании в пользу работника среднего заработка за дни вынужденного прогула.


В случае если выплаченная компенсация за неиспользованный отпуск превышает сумму среднего заработка за дни вынужденного прогула, то сумму превышения следует засчитывать в счет последующей заработной платы работника. При этом работник также сохранит право на предоставление трудового отпуска, так как время оплаченного вынужденного прогула в соответствии с пунктом 3 части второй статьи 164 ТК приравнивается к фактически отработанному времени, включаемому в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск. Следовательно, рабочий год не прервался в связи с увольнением, и работнику следует предоставить отпуск согласно графику отпусков.

ВОПРОС( УВОЛЬНЕНИЕ, ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ РАСЧЕТ):

Работник был за один месяц письменно предупрежден нанимателем о том, что контракт с ним продлеваться не будет и работник будет уволен в связи с истечением срока действия контракта. Через пять дней работник обратился к нанимателю с письменным заявлением предоставить ему трудовой отпуск продолжительностью 24 календарных дня в соответствии с графиком отпусков с последующим увольнением. Вправе ли наниматель отказать работнику? Если нет, то когда следует произвести с работником окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку?

Ответ: Поскольку отпуск запланирован согласно графику отпусков, наниматель не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска, независимо от того, что принял решение не продлевать трудовые отношения с работником. 
Вместе с тем, согласно части первой статьи 178 ТК по письменному заявлению работника неиспользованные основной и дополнительные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия).


Из приведенной нормы следует, что наниматель может предоставить отпуск с последующим увольнением, а может и не предоставить.
Для предоставления трудового отпуска с последующим увольнением необходимо, чтобы между работником и нанимателем было достигнуто соглашение о предоставлении такого отпуска.
На основании письменного заявления работника наниматель должен издать приказ (распоряжение) о предоставлении работнику трудового отпуска с последующим увольнением.
Окончательный расчет с работником в соответствии с частью первой статьи 77 ТК производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал (в данном случае находился в отпуске), то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Что касается сроков выдачи трудовой книжки, то, по общему правилу, установленному частью седьмой статьи 50 ТК при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (последний день работы). Исходя из этого, существует два мнения специалистов в сфере законодательства о труде относительно определения дня, когда должна быть выдана трудовая книжка при предоставлении отпуска с последующим увольнением: в последний день работы перед отпуском или в день увольнения, то есть в последний день отпуска. 
Поскольку работник, находящийся в трудовом отпуске, состоит в трудовых отношениях с нанимателем до окончания отпуска и на него распространяются гарантии, предусмотренные ТК, например, о продлении трудового отпуска в случае наступления временной нетрудоспособности работника, днем увольнения в рассматриваемом случае является последний день отпуска. Следовательно, в трудовую книжку в качестве даты увольнения вносится дата последнего дня отпуска. 
С учетом изложенного при предоставлении работнику трудового отпуска с последующим увольнением нанимателю следует выдавать трудовую книжку работнику в день увольнения, т.е. в последний день отпуска. 
В случае отсутствия работника на работе в день увольнения либо его отказа от получения трудовой книжки в соответствии с частью первой пункта 74 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 "О трудовых книжках" нанимателем в этот же день направляется заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.

ВОПРОС (ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОТПУСКА):

Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вышла на работу на условиях неполного рабочего времени (0,5 ставки), не прерывая отпуска по уходу за ребенком. Отработав 3 месяца, она обратилась к нанимателю с заявлением о предоставлении ей трудового отпуска. Вправе ли наниматель удовлетворить просьбу работницы? 

Ответ: В соответствии с частью девятой статьи 185 ТК по желанию лиц, указанных в частях первой - третьей статьи 185 ТК, в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет они могут работать по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени).


Таким образом, в данном случае работница, работающая на условиях неполного рабочего времени, фактически находится в отпуске по уходу за ребенком. 
Следовательно просьбу работницы наниматель удовлетворить не вправе, т.к. законодательством не предусмотрено предоставление одновременно трудового и социального отпусков. Для предоставления ей трудового отпуска работнице необходимо прервать отпуск по уходу за ребенком. Вместе с тем период ее работы во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком не будет включаться в рабочий год, дающий право на трудовой отпуск.

ВОПРОС (ОТПУСК):

Работнику несколько лет подряд не предоставлялся трудовой отпуск. Вправе ли работник использовать в текущем календарном году всю продолжительность накопившегося трудового отпуска?  

Ответ: Согласно части второй статьи 153 ТК трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка.


Таким образом, непредоставление работнику отпусков в течение нескольких рабочих лет будет являться нарушением законодательства о труде. Однако в такой ситуации работник не лишается права на отпуска или на замену их частей денежной компенсацией.
Для этого он может обратиться к нанимателю с письменным заявлением о предоставлении в текущем рабочем году отпусков за прошлые годы либо о замене частей неиспользованных отпусков за прошлые годы денежной компенсацией. В этом случае необходимо согласовать периоды, в которые работник будет использовать отпуск или его части, если отпуск будет разделен в соответствии со статьей 174 ТК. При этом обычно отпуска (их части), на которые работник имеет право, предоставляются последовательно за каждый рабочий год. По соглашению между нанимателем и работником за не использованные в прошлые периоды дни отпуска может выплачиваться денежная компенсация. При этом часто возникает вопрос: какая часть неиспользованных отпусков подлежит денежной компенсации. 
Согласно части первой статьи 161 ТК часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.
Из указанной нормы следует, что денежная компенсация оставшейся части допускается при условии, что работник использует по 21 календарному дню трудового отпуска за каждый прошедший рабочий год. При этом необходимо помнить, что не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, а также отпусков, предоставляемых некоторым категориям работников, перечисленных в части второй статьи 161 ТК: 
работникам моложе восемнадцати лет;
работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС;
дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.

ВОПРОС (О ПРОДЛЕНИИ ТРУДОВОГО ОТПУСКА):

Работнице в период трудового отпуска был выдан листок нетрудоспособности в связи с уходом за ребенком инвалидом в возрасте до 18 лет. Необходимо ли продлевать в связи с этим трудовой отпуск работника.

Ответ: Пунктом 6 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь 28.06.2013 № 569, установлено, что лицам, находящимся в трудовом отпуске, пособие по нетрудоспособности не назначается, если нетрудоспособность обусловлена уходом за:
- больным членом семьи;
- ребенком в возрасте до 3 лет;
- ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет.


В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 171 ТК трудовой отпуск может быть перенесен или продлен при временной нетрудоспособности самого работника.
Таким образом, оснований для продления трудового отпуска в связи с временной нетрудоспособностью по уходу за ребенком - инвалидом во время трудового отпуска не имеется. Это обусловлено тем, что за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, а за период временной нетрудоспособности в связи с уходом за больным членом семьи, наступивший во время трудового отпуска, пособие не назначается.
Вместе с тем если стороны трудового договора придут к соглашению либо коллективным договором, действующим в организации, будет предусмотрена возможность продления или переноса трудового отпуска в связи с нетрудоспособностью по уходу за больным членом семьи, то отпуск будет продлен или часть отпуска перенесена на другое время, однако пособие по временной нетрудоспособности за этот период работнику выплачиваться не будет.

ВОПРОС (О ПРОДЛЕНИИ ТРУДОВОГО ОТПУСКА):

Работнице в период трудового отпуска был выдан листок нетрудоспособности в связи с уходом за ребенком инвалидом в возрасте до 18 лет. Необходимо ли продлевать в связи с этим трудовой отпуск работника.

Ответ: Пунктом 6 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь 28.06.2013 № 569, установлено, что лицам, находящимся в трудовом отпуске, пособие по нетрудоспособности не назначается, если нетрудоспособность обусловлена уходом за:
- больным членом семьи;
- ребенком в возрасте до 3 лет;
- ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет.


В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 171 ТК трудовой отпуск может быть перенесен или продлен при временной нетрудоспособности самого работника.
Таким образом, оснований для продления трудового отпуска в связи с временной нетрудоспособностью по уходу за ребенком - инвалидом во время трудового отпуска не имеется. Это обусловлено тем, что за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, а за период временной нетрудоспособности в связи с уходом за больным членом семьи, наступивший во время трудового отпуска, пособие не назначается.
Вместе с тем если стороны трудового договора придут к соглашению либо коллективным договором, действующим в организации, будет предусмотрена возможность продления или переноса трудового отпуска в связи с нетрудоспособностью по уходу за больным членом семьи, то отпуск будет продлен или часть отпуска перенесена на другое время, однако пособие по временной нетрудоспособности за этот период работнику выплачиваться не будет.

ВОПРОС (О ПРОДЛЕНИИ ТРУДОВОГО ОТПУСКА):

Рабочий год работника исчисляется с 1 декабря 2015 г. по по 30 ноября 2016 г. Работник имеет право на отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Он использовал первую часть своего отпуска - 14 календарных дней в мае, а вторую часть - 14 календарных дней просит предоставить в ноябре, причем 7 дней использовать в натуре, а за 7 дней хочет получить компенсацию. Коллективным договором организации не предусмотрено деление трудового отпуска более чем на 2 части. Может ли наниматель в данном случае удовлетворить просьбу работника?

Ответ: Согласно части первой статьи 161 ТК часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.


Частью первой статьи 174 ТК предусмотрено, что по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.
В данной ситуации работником будет использован для отдыха 21 календарный день отпуска, причем вторая часть отпуска будет предоставлена не авансом. Таким образом, условия замены отпуска денежной компенсацией соблюдены. Однако в части разделения отпуска на части компенсация оставшихся дней отпуска в конце рабочего года будет являться разделением отпуска более чем на 2 части, что, что не предусмотрено коллективным договором, а, следовательно противоречит вышеназванной норме части первой статьи 174 ТК. 
Таким образом, предоставление работнику денежной компенсации в данном случае будет неправомерным.

ВОПРОС (ОТКАЗ РАБОТНИКУ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ОТПУСКА В СВЯЗИ С ВЫПЛАТОЙ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ КОМПЕНСАЦИИ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ТРУДОВОЙ ОТПУСК):

Работник был уволен за прогул. С ним произведен окончательный расчет, в том числе выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно решению суда работник был восстановлен на прежней работе, ему был выплачен средний заработок за дни вынужденного прогула. Через неделю после восстановления на работе работник обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении трудового отпуска согласно графику отпусков. Наниматель отказал работнику в предоставлении отпуска в связи с выплатой при увольнении компенсации за неиспользованный трудовой отпуск. Правомерны ли действия нанимателя?

Ответ: В данной ситуации наниматель не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска, несмотря на то, что при увольнении он уже получил компенсацию за неиспользованный отпуск.

Выплаченная работнику компенсация за неиспользованный отпуск в случае его восстановления на работе в соответствии частью третьей пункта 51 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" подлежит зачету при взыскании в пользу работника среднего заработка за дни вынужденного прогула.
В случае если выплаченная компенсация за неиспользованный отпуск превышает сумму среднего заработка за дни вынужденного прогула, то сумму превышения следует засчитывать в счет последующей заработной платы работника. При этом работник также сохранит право на предоставление трудового отпуска, так как время оплаченного вынужденного прогула в соответствии с пунктом 3 части второй статьи 164 ТК приравнивается к фактически отработанному времени, включаемому в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск. Следовательно, рабочий год не прервался в связи с увольнением, и работнику следует предоставить отпуск согласно графику отпусков.

ВОПРОС (УДЕРЖАНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДНИ ТРУДОВОГО ОТПУСКА ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКА):

Работнику предоставлен трудовой отпуск продолжительностью 25 календарных дней с 5 мая 2016 г. За время отпуска ему был выплачен средний заработок. В связи с производственной необходимостью с 19 мая 2016 г. этого работника, с его согласия, отозвали из отпуска с предоставлением неиспользованной части отпуска в количестве 11 календарных дней по согласованию с нанимателем до конца рабочего года. Может ли в данном случае наниматель произвести удержание среднего заработка за неиспользованные дни трудового отпуска из заработной платы работника?

Ответ: Согласно статье 176 ТК наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до его начала, а если с работником заключен контракт, то в соответствии с частью 4 пункта 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" - не позднее чем за 1 день до начала отпуска.


Если работнику был предоставлен трудовой отпуск в полном объеме и выплачен средний заработок, а затем работник был отозван из отпуска, то согласно пункту 8 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденную постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47 "Об утверждении условий и порядка исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка" (далее - Инструкция) в случае отзыва работника из отпуска неиспользованная его часть может быть предоставлена работнику в другое время. При этом сумма выплаченного среднего заработка, приходящаяся на перенесенные дни отпуска, не удерживается с работника, а засчитывается в счет заработной платы за выполненную работу или отработанное время после отзыва из отпуска. Для оплаты дней неиспользованной части отпуска средний заработок исчисляется в порядке, установленном пунктом 4 Инструкции, то есть исходя из заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска, независимо от того, за какой рабочий год предоставляется отпуск.
Если размер начисленной заработной платы работнику после отзыва его из отпуска за отработанные дни, приходившиеся на отпуск, будет выше или ниже, чем выплаченный ему средний заработок за время отпуска, то производится перерасчет.

ВОПРОС (ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ РАСЧЕТ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ):

Работник был за один месяц письменно предупрежден нанимателем о том, что контракт с ним продлеваться не будет и он будет уволен в связи с истечением срока действия контракта. Через пять дней работник обратился к нанимателю с письменным заявлением предоставить ему трудовой отпуск продолжительностью 24 календарных дня в соответствии с графиком отпусков с последующим увольнением. Вправе ли наниматель отказать работнику? Если нет, то когда следует произвести с работником окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку?

Ответ: Поскольку отпуск запланирован согласно графику отпусков, наниматель не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска, независимо от того, что принял решение не продлевать трудовые отношения с работником.


Вместе с тем, согласно части первой статьи 178 ТК по письменному заявлению работника, неиспользованные основной и дополнительные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия). 
Из приведенной нормы следует, что наниматель может предоставить отпуск с последующим увольнением, а может и не предоставить.
Для предоставления трудового отпуска с последующим увольнением необходимо, чтобы между работником и нанимателем было достигнуто соглашение о предоставлении такого отпуска.
На основании письменного заявления работника наниматель должен издать приказ (распоряжение) о предоставлении работнику трудового отпуска с последующим увольнением.
Окончательный расчет с работником в соответствии с частью первой статьи 77 ТК производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал (в данном случае находился в отпуске), то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Что касается сроков выдачи трудовой книжки, то, по общему правилу, установленному частью седьмой статьи 50 ТК при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (последний день работы). Исходя из этого, существует два мнения специалистов в сфере законодательства о труде относительно определения дня, когда должна быть выдана трудовая книжка при предоставлении отпуска с последующим увольнением: в последний день работы перед отпуском или в день увольнения, то есть в последний день отпуска. 
Поскольку работник, находящийся в трудовом отпуске, состоит в трудовых отношениях с нанимателем до окончания отпуска и на него распространяются гарантии, предусмотренные ТК, например, о продлении трудового отпуска в случае наступления временной нетрудоспособности работника, днем увольнения в рассматриваемом случае является последний день отпуска. Следовательно, в трудовую книжку в качестве даты увольнения вносится дата последнего дня отпуска. 
С учетом изложенного при предоставлении работнику трудового отпуска с последующим увольнением нанимателю следует выдавать трудовую книжку работнику в день увольнения, т.е. в последний день отпуска. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то согласно пункту 74 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. №40 «О трудовых книжках» в случае отсутствия работника на работе в день увольнения либо его отказа от получения трудовой книжки нанимателем в этот же день направляется заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.

ВОЗМОЖЕН ЛИ ОТЗЫВ РАБОТНИКОМ СВОЕГО ЗАЯВЛЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН?

Вопрос: Работник 1 ноября 2016 г. обратился к нанимателю с заявлением, в котором просил уволить его  по соглашению сторон 30 ноября 2016 г., на что было получено согласие руководителя организации в виде резолюции на заявлении. 14 ноября 2016 г. работник повторно обратился к нанимателю  с заявлением, в котором просит его не увольнять, а ранее поданное заявление считать недействительным. Как в данном случае вправе поступить наниматель?

Ответ: При расторжении трудового договора по соглашению сторон законодательством не предусмотрен какой-либо срок предупреждения нанимателя о своем намерении уволиться, как, например, в случае увольнения по желанию работника, а также возможность для работника отозвать ранее поданное заявление об увольнении по указанному основанию. 
Так, пунктом 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" установлено, что в соответствии со статьей 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.
Таким образом, в данном случае наниматель вправе как согласиться продолжить с работником трудовые отношения, так и не согласиться, а, следовательно, уволить его, согласно ранее достигнутому соглашению, 30 ноября 2016 г.

КАК МОЖЕТ ПОСТУПИТЬ НАНИМАТЕЛЬ, ЕСЛИ РАБОТНИК НЕ УВЕДОМИЛ ЕГО О СВОЕМ НАМЕРЕНИИ ПРОДЛИТЬ КОНТРАКТ ИЛИ ПРЕКРАТИТЬ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ?

Вопрос: Наниматель за один месяц до истечения срока контракта уведомил работника о намерении продлить контракт. К последнему дню срока действия контракта ответ работника так и не был получен. Каким образом поступит наниматель, если переход на трудовой договор на неопределенный срок не входит в его планы?

Ответ: Согласно части третьей пункта 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29" каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Контракт может быть продлен только при наличии согласия обеих сторон трудового договора: и нанимателя, и работника. При этом форма согласия (отказа) работника законодательством не установлена. Если наниматель выполнил требование законодательства, уведомив работника о своем намерении продлить с ним контракт, а ответ работника получен не был, то  в рассматриваемой ситуации нанимателю следует в день истечения срока действия контракта предложить работнику подписать соглашение о продлении контракта. В случае отказа работника от подписания либо отсутствия ответа контракт прекратит свое действие в день окончания его срока в соответствии с пунктом 2 статьи 35 ТК. При этом отказ работника (отсутствие ответа), как правило, оформляется актом об отказе от подписания контракта (отсутствии ответа). После этого наниматель издает приказ об увольнении, вносит запись в трудовую книжку и производит иные действия, связанные с прекращением трудового договора.

МОЖЕТ ЛИ РАБОТНИК, ПРЕДУПРЕЖДЕННЫЙ НАНИМАТЕЛЕМ О ПРЕДСТОЯЩЕМ СОКРАЩЕНИИ ШТАТА, БЫТЬ УВОЛЕН В СВЯЗИ С ИСТЕЧЕНИЕМ СРОКА ДЕЙСТВИЯ КОНТРАКТА?

Вопрос: Нанимателем принято решение о сокращении с 1 декабря 2016 г. штатной единицы специалиста по кадрам. Работник 30 августа 2016 г. письменно предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. Срок действия контракта, заключенного с работником, истекает 25 ноября 2013 г.  По какому основанию может быть уволен работник?

Ответ: На практике возникают ситуации, когда в период срока предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников у некоторых работников истекают сроки действия заключенных с ними контрактов.

Если срок действия контракта, заключенного с работником, истекает до истечения срока уведомления о предстоящем сокращении, то независимо от наличия уведомления о сокращении в соответствии  с частью третьей пункта 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь  от 27 июля 1999 г. № 29" наниматель обязан уведомить работника о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом работник может быть уволен в связи с истечением срока действия контракта в период течения срока предупреждения о предстоящем сокращении.

В то же время возможно увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в случае, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (действие трудового договора продолжено на неопределенный срок).

Нельзя исключать возможность увольнения работника по сокращению штата и в том случае, если стороны в период предупреждения договорились о продлении срока действия контракта и продлили его, при этом не имеет значения, на какой срок был продлен контракт.

МОЖЕТ ЛИ БЫТЬ УВОЛЕНА ЖЕНЩИНА, РАБОТАЮЩАЯ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ, ВОСПИТЫВАЮЩАЯ РЕБЕНКА-ИНВАЛИДА В ВОЗРАСТЕ ДО 18 ЛЕТ?

Вопрос: В организации по совместительству работает женщина, имеющая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. У нанимателя возникла необходимость принять на место совместителя работника, для которого эта работа будет являться основным местом работы на полную ставку. Возможно ли в данном случае увольнение  совместителя?

Ответ: Согласно статье 350 ТК помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 и пунктами 1 - 3 статьи 47 ТК (часть 3 статьи 268 ТК).

Прекращение трудового договора по статье 350 ТК не является расторжением трудового по инициативе нанимателя.

Таким образом, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет по статье 350 ТК в данном случае будет являться правомерным.

ВПРАВЕ ЛИ РАБОТНИК, ПРЕДУПРЕЖДЕННЫЙ НАНИМАТЕЛЕМ ОБ УВОЛЬНЕНИИ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ШТАТА РАБОТНИКОВ, ТРЕБОВАТЬ ОТ НАНИМАТЕЛЯ ДОСРОЧНОГО УВОЛЬНЕНИЯ С ВЫПЛАТОЙ ДЕНЕЖНОЙ КОМПЕНСАЦИИ?

Вопрос: Работник был письменно предупрежден нанимателем о предстоящем  увольнении в связи с сокращением штата работников. По истечении одного месяца с даты предупреждения работник обратился к нанимателю с просьбой уволить его  по пункту 1 статьи 42 ТК, а за время, оставшееся до окончания двухмесячного срока предупреждения,   выплатить  денежную компенсацию. Обязан ли наниматель удовлетворить просьбу работника?

Ответ: Согласно статье 43 ТК в период срока предупреждения, предусмотренного пункту 1 статьи 42 ТК, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Кроме того, в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

Из приведенных выше норм следует, что до истечения двухмесячного срока предупреждения увольнение по пункту 1 статьи 42 ТК возможно только с согласия нанимателя.

Что касается выплаты денежной  компенсации за время, оставшееся до окончания двухмесячного срока предупреждения, то ее выплата будет обязательна для нанимателя только в том случае, если инициатива такой замены исходит от него, а не от работника.

Таким образом, в данном случае наниматель вправе отказать в удовлетворении просьбы работника.

ДОПУСКАЕТСЯ ЛИ СУММИРОВАНИЕ ПЕРИОДОВ ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПО ПУНКТУ 6 СТАТЬИ 42 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ?

Вопрос: Работник болел три с половиной месяца, затем  вышел на работу. Как оказалось, окончательного выздоровления не произошло, через неделю работнику снова был выдан листок временной нетрудоспособности еще на две недели. Наниматель уволил работника  по пункту 6 статьи 42 ТК. Правомерны ли в данном случае действия нанимателя? 

Ответ: Согласно пункту 6 статьи 42 ТК неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение по данному основанию возможно только в период временной нетрудоспособности, в любой день после истечения ее четырехмесячного срока (не обязательно в первый день), но до того, как работник фактически приступил к работе. Следовательно, если работник выздоровел и приступил к работе, увольнение в связи с длительной (более 4 месяцев) неявкой на работу работника по причине временной нетрудоспособности невозможно.

Период временной нетрудоспособности должен превышать 4 месяца и быть непрерывным. Не допускается суммирование периодов нетрудоспособности, даже если в совокупности они будут превышать установленные 4 месяца.

Таким образом, увольнение работника в данном случае  было неправомерным, поскольку нанимателем  не было соблюдено одно из условий пункта  6 статьи 42 ТК - непрерывность временной нетрудоспособности.

СУММИРОВАНИЕ ПЕРИОДОВ ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПО ПУНКТУ 6 СТАТЬИ 42 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ?

Вопрос: Работник болел три с половиной месяца, затем  вышел на работу. Как оказалось, окончательного выздоровления не произошло, через неделю работнику снова был выдан листок временной нетрудоспособности еще на две недели. Наниматель уволил работника  по пункту 6 статьи 42 ТК. Правомерны ли в данном случае действия нанимателя? 

Ответ: Согласно пункту 6 статьи 42 ТК неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение по данному основанию возможно только в период временной нетрудоспособности, в любой день после истечения ее четырехмесячного срока (не обязательно в первый день), но до того, как работник фактически приступил к работе. Следовательно, если работник выздоровел и приступил к работе, увольнение в связи с длительной (более 4 месяцев) неявкой на работу работника по причине временной нетрудоспособности невозможно.

Период временной нетрудоспособности должен превышать 4 месяца и быть непрерывным. Не допускается суммирование периодов нетрудоспособности, даже если в совокупности они будут превышать установленные 4 месяца.

Таким образом, увольнение работника в данном случае  было неправомерным, поскольку нанимателем  не было соблюдено одно из условий пункта  6 статьи 42 ТК - непрерывность временной нетрудоспособности.

КАКОЙ ПОРЯДОК ДОСРОЧНОГО РАСТОРЖЕНИЯ КОНТРАКТА ПО ТРЕБОВАНИЮ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С НЕСОБЛЮДЕНИЕМ НАНИМАТЕЛЕМ УСЛОВИЙ КОНТРАКТА?

Вопрос: Работник обратился в суд с требованием о досрочном расторжении нанимателем заключенного с ним контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, выразившимся в неоднократном нарушении сроков выплаты заработной платы. Полагая, что суд обяжет нанимателя уволить работника с даты подачи искового заявления в суд, работник на следующий день не вышел на работу. Будет ли являться в данном случае невыход на работу прогулом? 

Ответ: В соответствии с частью второй статьи 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь), профсоюзами и (или) судом. Таким образом, обязательного досудебного порядка рассмотрения вопроса об установлении факта нарушения нанимателем  законодательства о труде, коллективного или трудового договора законодательством не предусмотрено. Следовательно, работник  вправе обратиться по данному вопросу непосредственно в суд.

Вместе с тем следует иметь в виду, что  увольнение работников принадлежит к исключительной компетенции нанимателя. Суд, вынося решение по делу, не может уволить работника, он только может обязать нанимателя уволить работника с определенной даты по определенному основанию. Поэтому до вынесения на основании решения суда нанимателем приказа об увольнении работника с указанной в приказе даты работник не вправе не выполнять трудовые обязанности.

Учитывая вышеизложенное можно сделать вывод, что в данной ситуации работник поступил неправомерно, его не выход на работу можно квалифицировать как прогул без уважительной причины, то есть дисциплинарный проступок, за который он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в том числе уволен по пункту 5 статьи 42 ТК.

ВОЗМОЖНО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ ПО ЖЕЛАНИЮ РАБОТНИКА В ПЕРИОД ЕГО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ?

Вопрос: Работник обратился к  нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, письменно предупредив нанимателя за один месяц. За неделю до истечения срока предупреждения работник заболел и в последний день срока предупреждения находился дома (выдан листок нетрудоспособности). Как в данном случае поступить нанимателю?

Ответ: При увольнении по желанию работника инициатива увольнения   всецело принадлежит работнику.  Поэтому норма части второй статьи 43 ТК, запрещающая увольнение работника в период временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе, на увольнение по желанию работника не распространяется.

 Согласно пункту 21   постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде"     нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по статье 40 ТК.

Поэтому, если в период временной нетрудоспособности работник письменно не отозвал свое заявление об увольнении, то наниматель вправе уволить его в последний день срока предупреждения.

При этом в последний день предупреждения наниматель издает приказ об увольнении работника по статье 40 ТК и вносит соответствующую  запись в его трудовую книжку  и в личную карточку работника. В соответствии с  пунктом 47 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной  постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках», наниматель в этот же день направляет ему по почте заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки.

В этот же день наниматель обязан  перечислить на банковскую карточку работника все платежи, предусмотренные при увольнении работника. Если же в организации установлен иной порядок выплаты заработной платы, то в соответствии с частью первой статьи 77 ТК то соответствующие выплаты работнику должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

КАК ИСЧИСЛЯЕТСЯ МЕСЯЧНЫЙ СРОК ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ РАБОТНИКОМ НАНИМАТЕЛЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ?

Вопрос: Работник отправил почтой нанимателю заявление об увольнении по собственному желанию, датированное 20.10.2016 с просьбой уволить его по собственному желанию 20.11.2016. Наниматель получил заявление 22.11.2016. Когда в данном случае нанимателю следует уволить работника?

Ответ: Согласно части первой статьи 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

В соответствии со статьей 10 ТК течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало. Сроки исчисляются в календарных периодах. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

Учитывая вышеизложенное, при решении вопроса о дате увольнения работника наниматель должен исходить из следующего: начало течения срока предупреждения должно определяться моментом получения нанимателем письменного заявления работника, то есть день вручения нанимателю заявления работником, день получения нанимателем заявления по почте, а не датой подписания (отправления) заявления. Таким образом, в этой ситуации месячный срок предупреждения начинает течь 23.10.2016, а последним днем срока предупреждения и днем увольнения работника будет являться 22.11.2016.

Однако в соответствии с частью второй статьи 40 ТК с согласия нанимателя трудовой договор может быть расторгнут до истечения месячного срока предупреждения то есть  20.11.2016..

 Коллективный договор также может предусматривать случаи, при которых трудовой договор подлежит расторжению по желанию работника до истечения месячного срока, либо может предусматривать отдельные категории работников, имеющих на это право.

 Такими категориями работников, например, могут быть: несовершеннолетние, инвалиды, одинокие матери, женщины, имеющие малолетних детей либо ребенка-инвалида, и др.

ОБЯЗАН ЛИ НАНИМАТЕЛЬ ПРОИЗВЕСТИ УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО ЕГО ЖЕЛАНИЮ, В ДЕНЬ, УКАЗАННЫЙ В ЗАЯВЛЕНИИ РАБОТНИКА, В СЛУЧАЕ НАРУШЕНИЯ НАНИМАТЕЛЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ?

Вопрос: Работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, обратился к нанимателю с письменным заявлением об увольнением по собственному желанию в связи с несвоевременной выплатой ему заработной платы. Задержка выплаты заработной платы в организации действительно имеет место. Обязан ли наниматель в данном случае уволить работника? Если да, то выплачивается ли при этом работнику выходное пособие?

Ответ: Согласно части четвертой статьи 40 ТК нет необходимости в соблюдении месячного срока предупреждения в случае нарушения нанимателем в отношении работника законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Кроме того, часть четвертая статьи 40 ТК не содержит  оговорок и отсылок к другим нормам в отношении порядка установления фактов нарушений. Поэтому можно сделать вывод, что в этом случае, в отличие от увольнения по требованию работника, не требуется установление факта нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты, профсоюзом или судом.

 Следовательно, в данном случае наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в день, указанный в заявлении работника. Вместе с тем в случае возникновения спора оценку таким фактам может дать суд, куда работник вправе обратится в случае отказа нанимателем в увольнении.

Несмотря на то, что в статье 40 ТК нет указания на обязанность нанимателя выплатить работнику выходное пособие при увольнении по данному основанию, как в статье 41 ТК, работник имеет право на получение выходного пособия в соответствии с частью третьей статьи 48 ТК, которая  предусматривает выплату работнику выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора в размере не менее двухнедельного среднего заработка.  Это правило действует при расторжении трудового договора как по требованию, так и по желанию работника.

ВОЗМОЖНО ЛИ ДОСРОЧНОЕ РАСТОРЖЕНИЕ КОНТРАКТА ПО ТРЕБОВАНИЮ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С НАРУШЕНИЕМ НАНИМАТЕЛЕМ УСЛОВИЙ КОНТРАКТА И НА КОКОМ ОСНОВАНИИ?

Вопрос: Контракт, заключенный с работником, не содержит условия о возможности его досрочного расторжения по требованию работника. Возможно ли в данном случае досрочное расторжение контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем условий контракта и каком основании?  

Ответ: Согласно части второй статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Пунктом 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 N 1476 (с изменениями и дополнениями), определено, что контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

В соответствии с частью первой статьи 41 срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

При расторжении срочного трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем  законодательства о труде, коллективного или трудового договора, в соответствии с  частью второй статьи 41 Трудового кодекса Республики Беларусь факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Специально уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Установив по просьбе работника факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора, Департамент государственной инспекции труда  отражает его, как правило, в акте проверки, требовании (предписании), выдаваемом нанимателю по результатам проверки (если проводилась внеплановая проверка соблюдения законодательства о труде), в протоколе об административном правонарушении, постановлении по делу об административном правонарушении (если в отношении наниматель или его уполномоченные должностные лица привлекались к административной ответственности) и сообщает об этом работнику.

 Если  нарушение документально  не зафиксировано, а лишь воспринимается работником как таковое, право требовать досрочного расторжения  контракта у него не возникает. 

Вместе с тем, Департаменту государственной инспекции труда  законодательством не предоставлено право требовать от нанимателя досрочного расторжения контракта при установлении факта нарушения его условий.

 В случае отказа нанимателя от досрочного расторжения контракта по требованию работника на основании факта нарушения условий контракта, установленного Департаментом государственной инспекции труда, работник вправе обжаловать такое решение нанимателя в судебном порядке.

Следует отметить, что работник вправе обращаться по вопросу об установлении факта нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора непосредственно в суд. Суд, установив факт нарушения, вправе   обязать нанимателя досрочно расторгнуть контракт по требованию работника.  

Таким образом, поскольку  контракт является разновидностью срочного трудового договора, он может расторгаться по требованию работника  в случаях, предусмотренных статьей 41 Трудового кодекса Республики Беларусь независимо от наличия в контракте условия о возможности его досрочного расторжения по требованию работника. 

ВОЗМОЖЕН ЛИ ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД РАБОТНИКА В СВЯЗИ С ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ НЕОБХОДИМОСТЬЮ, КОТОРЫЙ ИМЕЕТ ПРАВО НА ПЕНСИЮ ПО ВОЗРАСТУ ЗА РАБОТУ С ОСОБЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА?

Вопрос: Возможен ли временный перевод работника в связи с производственной необходимостью, который имеет право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда?

Ответ: Согласно части первой статьи 33 Трудового кодекса Республики Беларусь в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Законодательство о труде не содержит запрета на временный перевод в случае производственной необходимости работника, имеющих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, за исключением перевода на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, что является общим правилом для всех видов перевода в соответствии с частью пятой статьи 30 ТК.

НЕОБХОДИМО ЛИ НАЛИЧИЕ СМЕЖНОЙ ПРОФЕССИИ ПРИ ВРЕМЕННОМ ПЕРЕВОДЕ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ НЕОБХОДИМОСТЬЮ ПО ДРУГОЙ ПРОФЕССИИ, СПЕЦИАЛЬНОСТИ?

Вопрос: Необходимо ли наличие смежной профессии  при временном переводе работника в связи с производственной необходимостью по другой  профессии, специальности?

Ответ: При временном переводе работника в связи с производственной необходимостью в соответствии со ст. 33 Трудового кодекса Республики Беларусь наличие смежной профессии, специальности не требуется. Вместе с тем, необходимо учитывать  возможность  выполнения данным работником  работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности. Также необходимо учитывать дополнительные гарантии для таких категорий работников, как женщины и несовершеннолетние: запрет  их труда на тяжелых работах,  работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах;  особенности охраны труда:  предельные нормы подъема и перемещения тяжестей вручную и др. Не допускается перевод на материально ответственные должности несовершеннолетних работников, а также   перевод  работников, в отношении которых имеется вступивший в силу приговор о наказании  в виде запрета  занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на указанные в приговоре виды работ. 

НЕОБХОДИМО ЛИ ЗАКЛЮЧАТЬ НОВЫЙ КОНТРАКТ, ЕСЛИ РАБОТНИК ПЕРЕВОДИТСЯ ИЗ ОДНОГО СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ В ДРУГОЕ, А НАИМЕНОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ РАБОТНИКА НЕ ИЗМЕНЯЕТСЯ?

Вопрос: Необходимо ли заключать новый  контракт, если работник переводится из одного структурного подразделений в другое, а наименование должности работника не изменяется?

Например: Петров М.П. работает станочником деревообрабатывающих станков в цехе по производству фанеры, а переводят его станочником деревообрабатывающих станков в цех по производству мебели?

Ответ: В общегосударственном классификаторе Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» ОКРБ 006-96 содержится наименование должности «станочник деревообрабатывающих станков».

В данном случае поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте  в   другом структурном подразделении,   в пределах специальности  или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, будет являться перемещением, а не переводом и не требует заключение нового трудового договора (контракта).

Если же трудовая функция фельдшера-лаборанта микробиологической лаборатории   отличается от трудовой функции фельдшера-лаборанта лаборатории физических факторов, то поручение такой работы будет являться переводом на другую должность. Согласно части шестой статьи 30 Трудового кодекса Республики Беларусь при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 ТК.

НЕОБХОДИМО ЛИ ЗАКЛЮЧАТЬ НОВЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ) В СЛУЧАЕ ИЗМЕНЕНИЯ ФАМИЛИИ РАБОТНИКА?

Вопрос: Необходимо ли заключать новый трудовой договор (контракт) в случае изменения фамилии работника?

Ответ: Согласно пункту 1 части второй статьи 19 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой  договор в  качестве обязательного условия должен содержать  данные  о работнике.

Изменение фамилии  работника, продолжающего работать на прежних условиях, предусмотренных трудовым договором, не является основанием для заключения нового трудового договора.

На основании документов, подтверждающих сведения о фамилии работника, в действующий трудовой договор с согласия сторон могут быть внесены  соответствующие изменения.

РАБОТНИК, ВОССТАНОВЛЕННЫЙ НА РАБОТЕ ПО РЕШЕНИЮ СУДА, НЕ ПРИБЫЛ НА СЛЕДУЮЩИЙ ДЕНЬ НА СВОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО И БЫЛ УВОЛЕН НАНИМАТЕЛЕМ ЗА ПРОГУЛ. ПРАВОМЕРНО ЛИ ЭТО?

Вопрос: Работник, восстановленный на работе по решению суда,  на следующий день после судебного заседания не прибыл на свое рабочее место. Наниматель квалифицировал как прогул и в тот же день уволил работника по пункту 5 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Правомерно ли такое решение нанимателя?

Ответ: Согласно ч. 1 ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника  на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда. 

В соответствии  с ч. 1 ст.  247 ТК  решение или  постановление, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, указанных в статье                   243 ТК, подлежит немедленному исполнению.

Согласно п. 4 ст. 313 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника подлежит немедленному исполнению.

Указанные нормы носят императивный характер и действуют независимо от упоминания об этом в решении.

Немедленное восстановление незаконно уволенного работника на работе производится путем издания нанимателем соответствующего приказа (распоряжения). Издание нанимателем приказа (распоряжения) о восстановлении на работе по решению суда незаконно уволенного работника возобновляет трудовые отношения (действие ранее заключенного трудового договора). 

Согласно ч. 4 ст. 25 ТК  приказ (распоряжение) о приеме на работу    объявляется работнику под роспись.

Таким образом, не ознакомленный нанимателем надлежащим образом с   приказом о восстановлении на работе и не вышедший на работу работник, не может считаться совершившим прогул и подлежать увольнению по указанному основанию.

УВОЛЬНЕНИЕ СОВМЕСТИТЕЛЯ, НАХОДЯЩЕГОСЯ В ОТПУСКЕ ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ ДО ДОСТИЖЕНИЯ ИМ ТРЕХ ЛЕТ, В СВЯЗИ С ПРИЕМОМ НА РАБОТУ РАБОТНИКА

Вопрос: У предприятия есть возможность и необходимость принять на место совместителя работника, для которого эта работа будет являться основным местом работы на полную ставку, но совместитель находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет. Правомерно ли увольнение совместителя, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, на основании ст. 350 Трудового кодекса Республики Беларусь?

Ответ: Согласно статье 350 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 и пунктами 1 - 3 статьи 47 ТК (часть 3 статьи 268 ТК).

Прекращение трудового договора по статье 350 ТК не является расторжением трудового по инициативе нанимателя.

Таким образом, расторжение трудового договора с женщиной, находящейся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, по статье 350 ТК не является нарушением законодательства о труде.

О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ РАБОТНИКУ СЛУЖЕБНОГО ТРАНСПОРТА ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ИМ СВОИХ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ.

Вопрос: Обязан ли наниматель предоставлять работнику служебный транспорт для выполнения им своих трудовых обязанностей?

Ответ: Законодательство о труде не содержит обязанности нанимателя в предоставлении работнику служебного транспорта для выполнения своих трудовых обязанностей. Решение данного вопроса отнесено к компетенции нанимателя и может регулироваться локальными нормативными правовыми актами.

Статьей 106 ТК определено, что работники, использующие свои транспортные средства, оборудование, инструменты и приспособления для нужд нанимателя, имеют право на получение за их износ (амортизацию) компенсации, размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем.

Вместе с тем, отношения между работником и нанимателем по поводу использования личного автомобиля в служебных целях, в том числе и оплату за горюче-смазочные материалы, следует надлежащим образом письменно оформить при заключении трудового договора (контракта), предусмотрев в нем соответствующие условия, либо подписав дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту). Кроме того, статьей 604 Гражданского кодекса Республики Беларусь предусмотрено заключение в письменной форме договора аренды транспортного средства с экипажем независимо от его срока.

О ВОПРОСАХ, ВОЗНИКАЮЩИХ В ПЕРИОД СРОКА ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ О СОКРАЩЕНИИ В СВЯЗИ С ИСТЕЧЕНИЕМ СРОКА ДЕЙСТВИЯ КОНТРАКТА .

Вопрос: Нанимателем принято решение о сокращении численности работников.  В связи с этим работники были письменно уведомлены о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников. В то же время в период срока предупреждения у некоторых работников истекают сроки действия  заключенных с ними контрактов. По какому основанию могут быть уволены такие работники?

Ответ: Право принятия решения о внесении изменений в штатное расписание организации  законодательством о труде предоставлено нанимателю. Иной порядок может быть установлен уставными документами или  нормативными правовыми актами.

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42  Трудового кодекса Республики Беларусь  наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.  Данная норма является императивной.

Наниматель согласно пункту 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 N 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29" также обязан не позднее чем за один месяц до истечения срока  действия  контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Более длительный срок предупреждения может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением.

Таким образом, если срок действия контракта, заключенного с работником, истекает до истечения срока уведомления о предстоящем сокращении, наниматель   обязан уведомить работника  о своем решении  продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом работник может быть уволен в связи с истечением срока действия контракта в период течения срока уведомления о предстоящем сокращении.

В то же время, нельзя исключать возможности увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников  в случае, если по истечении срока действия контракта  трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (действие трудового договора продолжено на неопределенный срок) или в случае, когда стороны договорились о продлении срока действия контракта.

Законодательство также не исключает возможности увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников до истечения срока предупреждения.

В соответствии с частью четвертой статьи 43 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. 

При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

РАБОТА ПО ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОМУ ДОГОВОРУ ПОДРЯДА ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ ПО СУТИ СООТВЕТСТВУЮЩЕЙ КОНТРАКТУ.

Вопрос: В организации работники работают посменно (2 дня по 12 часов через 2 дня) на условиях контрактов. Имеет ли право наниматель взять ЭТИХ же работников по гражданско-правовому договору подряда для выполнения работы по сути соответствующей контракту? Работа будет выполняться в выходные работников. Как это оформится в персонифицированном учете? Если запрещено, то чем?

Ответ: Согласно статье 2 Гражданского кодекса Республики Беларусь одним из принципов гражданского законодательства является принцип свободы заключения договоров гражданами и юридическими лицами.

Если работники организации не отнесены к категории государственных служащих и (или) руководителей то юридическое лицо помимо трудовых договоров (контрактов) вправе заключить с работниками организации гражданско-правовые договора на выполнение работ, соответствующих по сути работе, выполняемой гражданами по трудовому договору (контракту). Каких либо ограничений по заключению гражданско-правовых договоров с гражданами законодательством не предусмотрено. На гражданина, выполняющего у работодателя работу по нескольким видам договоров (например по трудовому договору (контракту) и по гражданско-правовому) заполняется отдельная форма ПУ-3 по каждому виду трудового договора в соответствии с Инструкцией о порядке заполнения форм документов персонифицированного учёта, утверждённой постановлением правления Фонда защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 19.06.2014 №7.

ТИПИЧНЫЕ НАРУШЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ, ВЫЯВЛЯЕМЫЕ ПРИ ПРОВЕРКАХ (МОНИТОРИНГАХ).

Обобщив результаты проведения проверок (мониторингов) Республиканский комитет Белорусского профсоюза работников леса и природопользования обращает внимание нанимателей на наиболее частые нарушения законодательства о труде.

Оплата труда 

К таким нарушениям можно отнести: нарушение сроков, порядка и размеров выплаты заработной платы, а также окончательного расчета; неправильный расчет выходных пособий, компенсационных и других выплат; нарушение порядка удержания из сумм, подлежащих выплате работнику.

 Согласно ч. 1 ст. 73 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. При этом на основании п. 4 ч. 1 ст. 55 ТК при организации труда работников наниматель обязан выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Нарушением ст. 73 ТК в т.ч. будет являться установление периодов выплаты заработной платы. Пример такого нарушения — установление в коллективном договоре или трудовом договоре с работником следующих сроков выплаты заработной платы: «Заработная плата выплачивается нанимателем с 20-го по 25-е число текущего месяца (аванс) и с 15-го по 20-е число месяца следующего за расчетным (вторая часть)».

Согласно ч. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в редакции Декрета Президента Республики Беларусь от 13.02.2012 г. № 1; далее — Декрет № 29) выплата заработной платы один раз в месяц допускается работникам, с которыми заключены контракты.

Допускается несоблюдение иных гарантий, которые предоставлены работникам в сфере оплаты труда. Например, несоблюдение статьи 95 ТК, которой предусмотрена обязанность нанимателя выдавать работнику аванс при направлении в служебную командировку, оплачивать суточные и иные командировочные расходы.

 Имеют место случаи, когда нанимателями не соблюдаются гарантии по оплате труда работников за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, предусмотренные статьей 69 ТК.

 Одновременно с целью сокрытия выполнения работниками сверхурочной работы наниматели умышленно не ведут учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, чем допускают нарушение статьи 122 ТК. При этом наниматель в нарушение требований статьи 133 ТК избегает обязанности по учету явки работников на работу и ухода с нее, а время выполнения работниками сверхурочных работ в этом случае не заносится в табель и не учитывается отдельно.

  Допускаются нарушения требований статьи 80 ТК, устанавливающих обязанность нанимателя по выдаче работнику ежемесячно расчетного листка с указанием в нем составных частей заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период, размеров удержаний из заработной платы, а также общей суммы заработной платы, подлежащей выплате.

 

Заключение, изменение, прекращение трудового договора (контракта)

 В нарушение требований статьи 54 ТК при приеме на работу наниматель часто не знакомит работника под роспись с порученной работой (должностной инструкцией, характеристикой работ), условиями и оплатой труда, коллективным договором и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок (ПВТР), не разъясняет его права и обязанности, что в дальнейшем приводит к жалобам со стороны работников организаций.

  Имеют место случаи нарушения требований статьи 25 ТК, в части издания нанимателем приказа (распоряжения) о приеме на работу до заключения с работником в установленном порядке трудового договора (контракта) и не объявления работнику такого приказа под роспись.

 Зачастую в трудовых договорах (контрактах), заключенных с работниками организаций, в нарушение требований статьи 19 ТК отсутствуют обязательные условия оплаты труда (доплаты, надбавки, поощрительные выплаты).

  Кроме условий о дополнительных мерах стимулирования труда, заключаемые с работниками контракты должны содержать условия, определенные постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» (в ред. от 15.09.2016), которые зачастую отсутствуют в заключенных контрактах. Например, условие о безусловном и немедленном расторжении контракта при нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника.

 Во многих организациях, независимо от форм собственности, допускаются нарушения требований статьи 30 ТК в части незаключения с работником трудового договора (контракта) с соблюдением требований статей 18 и 19 ТК при переводе его на другую работу.

  Нередки случаи, когда наниматели допускают нарушения требований Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (в ред. от 14.12.2016) при продлении срока действия (заключении нового) контракта с работником.

Довольно часто при изменении работникам системы и размеров оплаты труда, гарантий режима работы, разряда, наименования профессии, должности, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий и др. условий, нанимателями не соблюдается порядок изменения существенных условий труда, установленный статьей 32 ТК, предусматривающий обязанность нанимателя предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц, при этом обосновав такое изменение производственными, организационными или экономическими причинами.

  К наиболее серьезным нарушениям законодательства о труде относится нарушение порядка расторжения трудового договора (контракта), заключенного с работником. Так, не всегда при принятии нанимателем решения о расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя соблюдаются порядок и условия расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя, определенные статьей 43 ТК, в соответствии с требованиями которой не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 6 статьи 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

  Помимо нарушения общей процедуры увольнения по инициативе нанимателя часто не учитывается требование статьи 46 ТК, которое предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (кроме пунктов 2 и 7 статьи 42 ТК) производится после предварительного, но не позднее, чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

  Порой в нарушение требований статьи 37 ТК при принятии нанимателем решения о прекращении трудовых отношений с работником по соглашению сторон на основании его заявления, увольнение работника производится не в срок, определенный сторонами. 

 

Трудовые отпуска

 В нарушение требований 168 ТК имеют место предоставление работникам трудовых отпусков не в соответствии с утвержденными нанимателями графиками трудовых отпусков. Также в нарушение требований статей 153, 170 ТК некоторые наниматели предоставляют работникам трудовые отпуска не в течение каждого рабочего года (ежегодно).

 

Дисциплинарная ответственность работников

 Нередки случаи, когда наниматель, пытаясь привлечь работника к ответственности за допущенные им нарушения, сам становится нарушителем законодательства о труде, не соблюдая порядок и сроки привлечения работников к дисциплинарной ответственности, установленные статьями 199, 200 ТК. Кроме того, в некоторых случаях к работникам применяются меры дисциплинарной ответственности, которые не предусмотрены законодательством (например, строгий выговор, или депремирование).

Со стороны работников следует отметить нарушение ими правил внутреннего трудового распорядка, иных документов, регламентирующих вопросы дисциплины труда, совершение дисциплинарного проступка в виде прогула без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

 

Вывод.

Выступая одной из сторон коллективного договора, наниматели не всегда обращают внимание на то, что в нем могут содержаться дополнительные гарантии для работников, в случае расторжения с ними трудовых отношений. Поскольку коллективный договор, является локальным нормативным правовым актом, он обязателен для исполнения нанимателем, и несоблюдение его требований влечет применение штрафных санкций, как за допущение иных нарушений законодательства о труде (часть четвертая статьи 9.19 КоАП). 

Результаты проверок соблюдения законодательства о труде показывают, что допущенные нарушения трудовых прав работников являются следствием низкой правовой культуры руководителей организаций, должностных лиц кадровых и юридических служб, ненадлежащего исполнения ими своих должностных обязанностей, необеспечения повышения квалификации работников. Одной из основных причин нарушений законодательства о труде является недостаточный уровень квалификации работников кадровых служб, прием на эти должности лиц, не имеющих юридического образования.

ВОПРОС: КАКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ПРОДЛЕНИЯ КОНТРАКТОВ С РАБОТНИКАМИ ПРЕДПЕНСИОННОГО ВОЗРАСТА?

РАЗЪЯСНЯЕТ: главный правовой инспектор труда Белорусского профсоюза работников леса и природопользования Королева Виктория Борисовна.

В соответствии с пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 (ред. от 14.12.2016) «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180) при заключении контракта, продлении либо заключении нового, срок его действия определяется с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, - не менее чем до достижения указанного возраста.

Исходя из буквального прочтения законодательства за исходную дату для расчета сроков продления контракта должна приниматься дата достижения работником предпенсионного возраста.

И если двухгодичный срок, указывающий на разницу между пенсионным и предпенсионным возрастами, остался величиной неизменной, то в связи, с поэтапным повышением пенсионного возраста начиная с 2017 года предпенсионный возраст в переходный период будет меняться с учетом изменений пенсионного. Ежегодный рост предпенсионного и пенсионного возрастов представлен в таблице:

Год выхода на пенсию

Возраст мужчин

Возраст женщин

предпенсионный

пенсионный

предпенсионный

пенсионный

2017

58 лет 6 месяцев

60 лет 6 месяцев

53 года 6 месяцев

55 лет 6 месяцев

2018

59 лет

61 год

54 года

56 лет

2019

59 лет 6 месяцев

61 год 6 месяцев

54 года 6 месяцев

56 лет 6 месяцев

2020

60 лет

62 года

55 лет

57 лет

2021

60 лет 6 месяцев

62 года 6 месяцев

55 лет 6 месяцев

57 лет 6 месяцев

2022

61 год

63 года

56 лет

58 лет

Увеличение пенсионного возраста приведет к сдвиганию предпенсионного, что не отменяет обязанности по продлению (заключению) контракта. Это можно делать последовательно: или продлевать контракт несколько раз, или продлить его сразу на больший срок, или заключить контракт до достижения работником пенсионного возраста.

 

Пример 1.  Контракт с работником истекает в августе 2017 г. Если мужчине на тот момент исполнится 58,5 лет, наниматель обязан будет продлить с ним контракт  как минимум до 60,5 года, хотя возраст выхода на пенсию для этого работника 62,5 года. Таким образом, пенсионный возраст на момент, когда истекает срок контракта, не всегда будет совпадать с возрастом, когда работник реально сможет выйти на пенсию.

 

Пример 2. Женщине в сентябре 2017 г будет 53,5 года. Контракт истекает в октябре 2017 г. Наниматель должен продлить контракт как минимум до установленного на этот момент пенсионного возраста, а именно до 55,5 года. Это будет сентябрь 2019 г. Однако выйти на пенсию по возрасту в 2019 г. женщина не сможет. Дело в том, что пенсионный возраст в 2019 г. будет уже 56,5 года. Женщина получит право на пенсию только в 2021 г., когда ей будет 57,5 года. Таким образом, женщина будет иметь право на заключение (продление) контракта несколько раз.   

В целях повышения уровня социальной защищенности работников организации коллективным договором, соглашением могут быть установлены более длительные периоды предпенсионного возраста (например, можно установить обязанность по заключению, продлению контракта с данной категорией работников за три года до достижения общеустановленного пенсионного возраста).

Вместе с тем, необходимо иметь в виду, что установленная Указом №180 норма распространяется лишь на тех лиц предпенсионного возраста, которые добросовестно работают и не допускают нарушений трудовой и исполнительской, производственно-технологической дисциплины, Подтверждением нарушения трудовой и исполнительской дисциплины работника может служить привлечение его к дисциплинарной ответственности.

ВОПРОС: ЯВЛЯЮСЬ ИНВАЛИДОМ 3 ГРУППЫ, ТРУДОВОЙ ОТПУСК СОСТАВЛЯЕТ 37 ДНЕЙ

из них: основной – 24 кал. дня, дополнительный отпуск на ненормированный рабочий день – 5 кал. дней, дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы в организации – 3 кал. дня, дополнительный отпуск по контракту – 5 кал. дней. Почему мой отпуск составляет 37 календарных дней, а не 43 календарных дня т.к. для инвалидов предусмотрен основной отпуск - 30 календарных дней?

РАЗЪЯСНЯЕТ главный правовой инспектор труда Королева В.Б.

Ответ. Существуют некоторые особенности суммирования основного и дополнительных отпусков работников-инвалидов. Так, дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, за продолжительный стаж работы, предоставляемые инвалидам, присоединяются по общему порядку суммирования к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня (ст. 162 ТК).

Дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы в соответствии с законодательством суммируется в ином порядке: он присоединяется к основному отпуску работника-инвалида (продолжительностью 30 календарных дней) (п. 2 Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы»).

Согласно разъяснениям специалистов Минтруда, дополнительные поощрительные отпуска (ст. 160 ТК, абз. 2 подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29) с учетом специфики их предоставления как меры поощрения нанимателем работника следует предоставлять сверх основного отпуска, установленного для работников-инвалидов (30 календарных дней), а также дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством Республики Беларусь.

Таким образом, Ваш отпуск будет рассчитываться следующим образом: 24+5+3+5=37 и соответственно составит 37 дней.

ВОПРОС. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРИГЛАСИЛА НА РАБОТУ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА (ВЫПУСКНИКА)

который согласно свидетельству о направлении на работу, а также письму нанимателя о приглашении на работу в порядке перевода от другого нанимателя должен явиться на работу в течение 1 месяца. Молодой специалист (выпускник) к месту работы прибыл, взял направление на прохождение медицинской комиссии в организации, и уже месяц как на работу он не является. Вправе ли наниматель отказать молодому специалисту в приеме на работу?

РАЗЪЯСНЯЕТ главный правовой инспектор труда Королева В.Б.

Ответ. В течение срока отработки молодой специалист (выпускник) может изменить место работы, если, например, будет уволен в порядке перевода от одного нанимателя к другому. Для этого необходимо иметь согласие работника, нанимателя, у которого работает молодой специалист (выпускник) (далее - прежний наниматель), и нового нанимателя, а также решение учреждения образования о перераспределении. По общему правилу приглашение на работу действительно в течение одного месяца со дня его выдачи.

Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, обязан прибыть к месту работы не позднее срока, указанного в данном свидетельстве, и отработать указанный в нем срок обязательной работы.

В месячный срок со дня приема на работу молодого специалиста (выпускника) наниматель в течение срока обязательной работы обязан письменно сообщить об этом в учреждение образования (ч. 1 п. 34 Положения о распределении утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (ред. от 07.12.2016) «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих») (далее – Положение о распределении).

Затем наниматель должен выяснить уважительность причин неприбытия выпускника к месту работы. Исчерпывающего перечня уважительных причин действующее законодательство не содержит. То есть в каждой конкретной ситуации они оцениваются нанимателем, при необходимости совместно с учреждением образования, которое распределило (направило) выпускника.

Кроме того, если выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, без уважительной причины не прибыл к месту работы в срок, указанный в уведомлении к свидетельству о направлении на работу, наниматель обязан также в месячный срок уведомить об этом учреждение образования (п. 30 Положения о распределении). Отметим, что ответственность нанимателя за неявку молодого специалиста по месту его распределения законодательством не предусмотрена.

Законодательство не запрещает принимать на вакантное место, которое первоначально предназначалось для выпускника, иных лиц после истечения срока прибытия выпускника к месту работы с учетом того, что такое неприбытие было по неуважительным причинам (и желательно после соответствующего уведомления учреждения образования).

По общему правилу, закрепленному в статье 16 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее –ТК), установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

- прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;

- прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования.

Обращаем внимание: именно необоснованный отказ, а не отказ как таковой. То есть неявка (неприбытие) выпускника к месту работы в срок, указанный в свидетельстве о направлении на работу, по неуважительной причине может быть основанием для отказа в заключении с ним трудового договора (т.е. в приеме его на работу). Обязанность нанимателя, закрепленная в п. 27 Положения, в части принятия на работу прибывшего по направлению выпускника и обеспечения ему условий, указанных в свидетельстве о направлении на работу, возникает в случае прибытия выпускника к месту работы в установленный срок.

При этом по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения (ч. 2 ст. 16 ТК).

В данном случае полагаем, что отказ нанимателя в приеме на работу молодого специалиста при соблюдении всех вышеуказанных условий будет обоснован.